浅谈如何改善公立医院人力资源管理
摘要：公立医院在我国卫生医疗事业上起着主导作用，它的发展影响着国家的医疗水平和医院服务质量。随着公立医院改革不断的深入，改善人力资源管理日益受到重视。人们逐渐认识到健全的人力资源管理体制对提高医院的对外竞争力起着决定性的作用，如今，大多数公立医院的人力资源管理现状并不理想，严重阻碍着公立医院的发展。本文有针对性地提出了一些改善措施，希望公立医院的人力资源管理问题得到进一步的改善。
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关键词：公立医院 人力资源管理 改善措施
我认为，现代医院之间的竞争，归根结底是人才的竞争。如今公立医院也意识到了这一点，但由于人力资源管理方面还不完善，不能挖掘人才的潜能，不能激发人才的工作积极性，甚至有的优秀人才感觉自己在公立医院没有被尊重或重用而选择去私立医院，面对这样的情况，公立医院有必要反思自己的管理模式，开辟新的路径进行人力资源管理，吸引并留住更多的优秀人才。
一、公立医院人力资源管理的现状
公立医院的规模一般比较大，职工比较多，负担比较重，人力资源管理也比较复杂，为了使医院各部门的工作有序进行，医院在人力资源管理方面通常都形成了自己的管理模式，在实际操作时按照有关规定执行即可，然而时代在进步，旧的管理模式有很多需要改善的地方。
（一）缺乏完善的人力资源管理体系
公立医院没有实现真正独立，很多方面受到有关行*机关的介入和干预，人力资源管理权受限。导致有时候医院想要的人要不来，不想要的人又来了，应该让出职位的人却因为某种原因一直被任用的现象经常发生。
人力资源管理部门仅仅起到招聘员工、基本培训、年度考核、晋升晋级等方面的作用，并没有充分发挥管理部门的能动作用，在提高医护人员工作积极性、实施医护人员动态管理等方面做得不到位。
（二）使用传统的绩效考核方式和工资奖金分配制度
绩效考核旨在评估医护人员的工作态度和业绩，并通过考核帮助医护人员发现自己的不足，在接下来的工作中积极调整改正，以更好的精神面貌去工作，同时，绩效考核也关系着每个员工的酬劳。而目前，公立医院的绩效考核方式还在采用事业单位年度考核制度，用一样的标准去考核不同岗位和不同职称的员工，出现大家干多干少都差不多，并且还有经常偷懒的现象，这种形式的考核不仅不能真实反映员工的工作能力，还会激化他们不满的情绪，打击员工的工作信心和工作热情。
现在，大多数公立医院依然根据员工的职称和职务等主要因素进行工资和奖金的分配，完全没有把员工的能力和贡献值考虑进去。有的公立医院虽然依据考核成绩给予适当的奖金，但因为不公平的审核方式使得很多有能力的员工得不到奖金，很多参加工作时间短的人才得不到相应的重视，长期下去，造成职工的工作积极性越来越低，工作效率越来越低，得过且过的思想越来越高，甚至有人选择进入了工资又高待遇又好的私立医院。
（三）选人用人上存在不公平的现象
论资排辈的思想根深蒂固，年轻医生得不到重用，缺乏临床经验的医生没有发展机会。公立医院有一些经验丰富的老医生，他们习惯于以前的传统理念，不善于接受新知识，也不想做出改变，难以接受年轻人大胆创新的做法。
过于看重学历、职称等外部因素，特别是一些岗位非得要求研究生以上学历或副高以上职称，这样就将很多有能力有想法的人才拒之门外了。
（四）人力资源管理队伍的素质有待提高
医护人员不同于其它职业，他们的专业技术水平和职业素质决定着病人的生命，所以，医院要加强对从事人力资源管理工作的人员的素质培养。公立医院从事相关工作的人员并非都是专业人士，人力资源管理专业知识相对不足，他们大多数都依靠资历和从业多年的经验呆在岗位上，一直沿用旧的管理制度，按部就班的工作，工作中缺乏热情，没有创新意识，使人力资源管理工作止步不前。
二、公立医院加强人力资源管理的意义
随着我国医疗改革的不断深入，私立医院不断的发展壮大，公立医院面临的竞争压力越来越大，以前陈旧的人力资源管理模式已经不能满足时代要求，为了逆转优秀人才陆续流入私立医院的局面，公立医院有必要马上采取措施改善人力资源管理。我认为，公立医院应该积极响应国家科教兴国和人才强国战略的号召，重点加强对人才的培养，加强人才梯队的建设，利用人才力量提高医院的医疗水平和管理水平，改善医院服务质量，提高医院的影响力，做大做强公立医院，努力培养一批专业的、高素质的、有创新意识和团队精神的医护人员，让他们成为公立医院的中坚力量。由此可见，公立医院改善人力资源管理的意义非常深远。
三、改善公立医院人力资源管理的措施
我们对公立医院人力资源管理现状进行分析后，发现了一些不合理的地方，我想提出以下改善建议：
（一）树立正确的人才观
公立医院应该树立强烈的人才意识，充分认识到人才对医院发展的重要性，医院要广纳人才，要用心对待人才，要用良好的待遇和有效的管理留住人才，努力为他们营造尊重知识、尊重人才、培养人才的良好工作氛围。年纪较长的医护人员要解放思想，更新观念，以广阔的胸襟容纳有能力有抱负的年轻人，让优秀人才有用武之地。公立医院在使用人才时，要树立以人为本的观念，做到实事求是，既尊重经验也尝试新方法，争取让每个人发挥所长，有所突破。
（二）建立科学的人力资源管理体系
与公立医院有关的行*管理部门不要过多的参与医院内部事务，要把权力下放给公立医院，行*管理部门在其后面做好支持和监督作用就可以了，这一点非常重要，如果做不好这一点，其他改善措施基本都是空谈。
树立全新的人力资源管理观念，形成科学的、系统的、全面的人力资源管理体系。建立合理的工资、奖金、奖励等分配制度，在原来的管理基础上，以人为本，注重引进，注重培养，注重发展。积极制定适合医院人才发展的工作计划，充分调动员工的工作热情，给员工施展自己才能的机会，认真听取和采纳员工意见，为人才发展提供条件，通过在实际工作岗位中的锻炼，不断建立起从招聘到培养再到发展的一体化人力资源管理体系。 （三）确立实事求是的工资奖金分配制度和绩效考核方式
实事求是的工资及奖金分配制度，不仅能够充分发挥对员工的激励作用，也能极大的杜绝人才流失的现象。因此公立医院在制定工资及奖金分配制度时，要以实事求是、公平公正、以人为本、激励员工为主要原则。
在进行工资及奖金分配时，可以在考虑岗位和职称等因素的基础上，根据绩效考核成绩按劳分配，按能力分配，按业绩分配。例如，可以适当调整基本工资与绩效工资的比例，在分配上拉开差距，不仅可以让老老实实工作、为医院发展献计献策的员工得到肯定，也会让更多的员工认真对待自己的本职工作，减少工作中偷懒和不负责任的现象，时刻更新自己所学的知识，激发自己的工作积极性和创造性。制定合理的工资和奖金分配制度，既要让员工觉得努力和回报基本成正比，也要让他们觉得自己的工资和奖金跟同行业工作人员相比具有真实性和公平性。当他们的个人能力在薪水上体现出来时，他们就会感到愉悦，就会鼓足干劲。
改变以前单一的考核模式，通过科学全面的评价手段真实反映全院职工的素质和能力。比如，可以采用序列比较法，将相同职务、相同职称的所有员工在不同考核模块中进行比较，根据其工作情况进行排序，最后将每个模块的结果综合排序得出最后结果。公立医院在绩效考核方式上，最基本的就是要坚持实事求是，千万不能脱离医院的实际情况，在序列比较法、等级评估法等方法中选择适合自己医院的方法，审核过后公开考核结果，接受所有人的监督和建议，不断完善绩效考核方式。
（四）改变原有的选人用人制度
现在，绝大多数公立医院的员工在使用时受到职称、资历、学历等方面的影响，难免出现一些不公正不公平的现象，所以，必须改变原有的选人用人制度。不管是内部提升，还是外部招聘，都要放下偏见，减少人为因素的影响，要看中人才本身的能力和发展潜力，只要符合要求就要给他们提供机会。只有改变原有的选人用人制度，按照有关规定执行，才能给每个岗位配备最合适的人选，为公立医院的人力资源管理工作打下良好的基础。
（五）加强人力资源管理队伍的综合素质培养
加强人力资源管理队伍的培训，及时学习新知识和新要求，紧跟时代发展步伐。人力资源管理队伍要根据工作岗位和自身年龄学习适当的知识，针对医院的发展需要、个人的发展意愿、个人的学习能力展开培训，提供员工相互交流的机会，用培训和交流提升自己，全面提高自己的综合素质，全面提高自己在处理实际问题中的能力，为了保证培养质量，可以把人员培训作为人力资源管理队伍绩效考核的一部分。
加强思想意识的改变，提高个人觉悟。公立医院人力资源管理人员无论处于什么岗位、什么年龄都应该树立正确的人生观和价值观，都应该严格要求自己，都应该适应医院发展的需要，都应该克服各种困难和束缚，都应该乐观积极的面对工作，只有这样，人力资源管理管理队伍的思想意识才能得到改变，才能提高个人觉悟，才能做好自己的本职工作。
帮助人力资源管理人员完成职业生涯规划，为每个员工提供挖掘潜力释放自己能量的机会，让他们看到努力成功的希望。帮助每位人员转变在医院工作只是为了酬劳的观念，要更多的为实现自我价值做打算，在实际工作中充分给员工展现自我的机会，让他们有不断接近成功，超越自己的感觉。
（六）建立有效的激励机制
哈佛大学维康詹姆士教授研究发现：在没有激励的情况下，员工一般只能发挥工作能力的15%―35%，而当他受到外界激励时，其工作能力可以提升到75%―95%，这样的结果是激励前的好几倍，由以上研究数据可知，要想提高公立医院员工的工作效率，适当的鼓励*策是必需的，毕竟每个人都希望自己得到医院及他人的肯定。因此公立医院在进行人力资源管理时，要通过一定的手段激发员工的内在动力，调动他们的工作积极性和创造性，使他们主动自觉的投入到工作中。
在某地级市一所二甲公立医院中，在职在编员工三百多人，大家干多干少都一样，发工资和奖金也差不多，院长认为这样就“一碗水”端平了，就可以认真工作了，但事实上结果正好相反，这所有着五十多年历史的公立医院在不到五年的时间内，就被其它医院吞并了。因此要建立有效的激励机制，要了解不同员工的不同需求，不能统一标准，不能一概而论，根据不同需求给予相应的物质激励或精神激励，并且物质和精神必须平衡发展，这样才能长久下去。
（七）促进人员流动
根据组织寿命学，一个组织有出生、成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为2年到5年，超过5年，就会出现沟通减少，反应迟钝等问题，所以解决这个问题的最佳方法就是通过人员流动对组织进行改造。因此适当的人员流动，能够调动公立医院员工的工作积极性，让其时刻处于比较愉悦的状态。国务院2014年提出重点培养全科医生的计划，提高全科医生在医生中的比例，不难看出，当今医院需要的是全面发展的复合型人才，并不是除自己工作岗位以外都是盲区的“专业人才”，通过平级调动或工作轮换体验不同的工作岗位，对提升公立医院员工工作能力有很大帮助，对提高他们的综合素质也有很大帮助。
现在大多数公立医院中，长时间从事一个工作岗位的员工比较多，接触的工作内容驾轻就熟，很多员工常说这些工作我闭上眼睛都会做，特别是一些医生凭借常年的工作经验会有所成就，很容易目中无人，而且架子比较大，如果医院失去这方面人才又比较可惜，这时候适当的进行人员流动，不仅可以改善此类情况的出现，还可以调动他们的工作热情，激发他们的工作斗志，此外，通过人员流动可以加强医护人员之间的相互交流，也能更好地为患者服务。
四、结束语
公立医院要想在日益激烈的社会中取得长久发展，要想在综合竞争力上超过私立医院，必须充分认识到人才的重要性，用发展的眼光集中力量加强人力资源管理。每个医院都要结合自己的实际情况，整理出一套属于自己的人力资源管理体系，只有人力资源管理方面做好了，才能吸引人才，留住人才，发展人才，充分发挥人才的作用，为公立医院在激烈的竞争中站稳脚提供坚强的后盾。